Liderança “"de fora para dentro”"
“Um líder individual importa, mas a liderança de uma organização é a mais importante ao longo do tempo”, afirma David Ulrich, professor da University of Michigan e expert em liderança e Recursos Humanos. Segundo sua definição, o termo “liderança” diz respeito à capacidade da organização de formar futuros líderes. Estes, por sua vez, são indivíduos que têm características únicas para guiarem o comportamento de outros.
Em artigo intitulado “Are we there yet?”, Ulrich, que virá a São Paulo para ministrar palestra no Fórum HSM Gestão e Liderança 2013, evento que será realizado nos dias 2 e 3 de abril, indica caminhos para a conquista da liderança em profundidade. Ela requer a ação efetiva da área de RH no sentido de entregar valor à empresa.
A área cumpre essa missão focando, além da dimensão da liderança, a dos indivíduos e a da organização. O autor justifica esse tripé: “Para que se cumpra qualquer estratégia, os indivíduos têm de ser mais produtivos, as organizações têm de ter as competências certas e a liderança precisa ser amplamente compartilhada por meio da organização”.
Ulrich observa profissionais de RH queixarem-se de terem ação limitada nas empresas em que não são considerados parceiros do negócio. Em seu livro mais recente, RH From the Outside In (ed. McGraw-Hill), Ulrich e seus colegas chamam a atenção para necessidade de os executivos da área pensarem no ambiente de maneira ampla, incluindo o contexto em que os negócios são feitos, os stakeholders externos e as estratégias que levam à vantagem competitiva. Somente com essa visão o RH poderá alinhar suas práticas e o comportamento da liderança aos objetivos estratégicos.
Uma das perguntas que o RH deve fazer é “Em que nossos líderes precisam ser bons para que esta estratégia aconteça?” Tal pergunta, bem como outras ligadas a talentos e à organização, levará aos objetivos de RH, a partir dos quais suas práticas são definidas e, finalmente, entregues.
360 graus é pouco
Ulrich recomenda que os executivos de RH ajudem a definir o que é eficácia da liderança a partir da perspectiva do cliente, isto é, “de fora para dentro”. No trabalho realizado pelos consultores do RBL Group, fundado por Ulrich, a liderança começa a ser definida, comumente, com base na publicidade ou em outras apresentações comerciais que a empresa-cliente possua, já que tais anúncios refletem a marca desejada pela companhia. Eles contêm, ao mesmo tempo, a expectativa que o cliente e os stakeholders externos têm em relação à marca.
Esse é o ponto de partida para a identificação dos comportamentos da liderança que sejam condizentes com a entrega dessas promessas e tornarão a liderança mais sustentável e eficaz. Identificados os comportamentos de liderança, é preciso investir nela, ou seja, formar líderes.
Segundo o especialista, 50% do tempo da formação de um líder devem ser destinados ao trabalho em si, o que inclui a interação com as pessoas de referência em cada papel, e 30% do tempo devem ser de treinamento formal, preferencialmente aquele feito para o negócio específico da companhia, com casos relevantes a serem estudados e o devido follow-up.
Os 20% restantes são pura experiência de vida. “Muitos de nós aprendemos com as experiências fora do trabalho, em família, ambientes sociais, trabalhos voluntários, leituras e viagens. Quando as empresas podem encorajar e avaliar o conhecimento que vem daí, os líderes ampliam seu repertório”, diz o consultor em seu artigo.
Estando o padrão da liderança definido, é preciso avaliar os líderes –não em 360 graus, mas em “720 graus”. Isso inclui fornecedores, clientes, comunidades e outros grupos de interesse externos. É importante, ressalta Ulrich, não restringir a avaliação ao CEO da empresa, mas incluir nela os aspirantes a essa posição, o que contribuirá para que o RH monitore a capacidade dessas pessoas de servir os clientes e, consequentemente, a qualidade da liderança.
Fonte: http://www.hsm.com.br/editorias/gestao-e-lideranca/lideranca-de-fora-para-dentro
Em artigo intitulado “Are we there yet?”, Ulrich, que virá a São Paulo para ministrar palestra no Fórum HSM Gestão e Liderança 2013, evento que será realizado nos dias 2 e 3 de abril, indica caminhos para a conquista da liderança em profundidade. Ela requer a ação efetiva da área de RH no sentido de entregar valor à empresa.
A área cumpre essa missão focando, além da dimensão da liderança, a dos indivíduos e a da organização. O autor justifica esse tripé: “Para que se cumpra qualquer estratégia, os indivíduos têm de ser mais produtivos, as organizações têm de ter as competências certas e a liderança precisa ser amplamente compartilhada por meio da organização”.
Ulrich observa profissionais de RH queixarem-se de terem ação limitada nas empresas em que não são considerados parceiros do negócio. Em seu livro mais recente, RH From the Outside In (ed. McGraw-Hill), Ulrich e seus colegas chamam a atenção para necessidade de os executivos da área pensarem no ambiente de maneira ampla, incluindo o contexto em que os negócios são feitos, os stakeholders externos e as estratégias que levam à vantagem competitiva. Somente com essa visão o RH poderá alinhar suas práticas e o comportamento da liderança aos objetivos estratégicos.
Uma das perguntas que o RH deve fazer é “Em que nossos líderes precisam ser bons para que esta estratégia aconteça?” Tal pergunta, bem como outras ligadas a talentos e à organização, levará aos objetivos de RH, a partir dos quais suas práticas são definidas e, finalmente, entregues.
360 graus é pouco
Ulrich recomenda que os executivos de RH ajudem a definir o que é eficácia da liderança a partir da perspectiva do cliente, isto é, “de fora para dentro”. No trabalho realizado pelos consultores do RBL Group, fundado por Ulrich, a liderança começa a ser definida, comumente, com base na publicidade ou em outras apresentações comerciais que a empresa-cliente possua, já que tais anúncios refletem a marca desejada pela companhia. Eles contêm, ao mesmo tempo, a expectativa que o cliente e os stakeholders externos têm em relação à marca.
Esse é o ponto de partida para a identificação dos comportamentos da liderança que sejam condizentes com a entrega dessas promessas e tornarão a liderança mais sustentável e eficaz. Identificados os comportamentos de liderança, é preciso investir nela, ou seja, formar líderes.
Segundo o especialista, 50% do tempo da formação de um líder devem ser destinados ao trabalho em si, o que inclui a interação com as pessoas de referência em cada papel, e 30% do tempo devem ser de treinamento formal, preferencialmente aquele feito para o negócio específico da companhia, com casos relevantes a serem estudados e o devido follow-up.
Os 20% restantes são pura experiência de vida. “Muitos de nós aprendemos com as experiências fora do trabalho, em família, ambientes sociais, trabalhos voluntários, leituras e viagens. Quando as empresas podem encorajar e avaliar o conhecimento que vem daí, os líderes ampliam seu repertório”, diz o consultor em seu artigo.
Estando o padrão da liderança definido, é preciso avaliar os líderes –não em 360 graus, mas em “720 graus”. Isso inclui fornecedores, clientes, comunidades e outros grupos de interesse externos. É importante, ressalta Ulrich, não restringir a avaliação ao CEO da empresa, mas incluir nela os aspirantes a essa posição, o que contribuirá para que o RH monitore a capacidade dessas pessoas de servir os clientes e, consequentemente, a qualidade da liderança.
Fonte: http://www.hsm.com.br/editorias/gestao-e-lideranca/lideranca-de-fora-para-dentro
Nenhum comentário:
Postar um comentário